Blog: Verlof bij overlijden

Verlof bij overlijden van een dierbare of een andere impactvolle verlieservaringen. Wat kan ik van mijn werkgever verwachten? Wat kan ik mijn werknemer aanbieden? Degene met de verlieservaring is in veel gevallen (tijdelijk) niet in staat om te werken en daar is alle begrip voor, maar hoe regelen we dit administratief? Dit zijn vragen die ik vaak krijg en wat ik merk is dat er geen pasklaar antwoord op te geven is. In Nederland zijn veel zaken goed geregeld, maar ook gekaderd en weinig flexibel. In dit blog doe ik een poging om de soorten verlof en verzuim voor je in kaart te brengen. Mijn advies is om op een creatieve manier te kijken naar wat de mogelijkheden zijn binnen de gestelde kaders, zodat er aan de behoeften van alle partijen kan worden voldaan.

Zwangerschaps- en bevallingsverlof

Wanneer te gebruiken?: Als je zwanger bent en gaat bevallen.
Situatie: Je mag het verlof opnemen vanaf 6 weken voor de uitgerekende datum. Het is verplicht om uiterlijk 4 weken voor de bevalling met verlof te gaan.
Duur: 16 weken.
Loondoorbetaling: 100% via UWV.

Geboorteverlof (partnerverlof)

Wanneer te gebruiken?: Als je partner is bevallen.
Situatie: Binnen 4 weken na de geboorte neem je 1 werkweek verlof op. Daarna eventueel nog 5 weken aanvullend verlof.
Duur: 1 week (volledig betaald), aanvullend max. 5 weken.
Loondoorbetaling: 100% (eerste week), 70% (aanvullend via UWV).

Ouderschapsverlof

Wanneer te gebruiken?: Voor de zorg van je kind(eren).
Situatie: Op te nemen tot het kind 8 jaar is. Het geeft ruimte om tijdelijk minder te werken voor de zorg en opvoeding.
Duur: 26 weken per ouder per kind.
Loondoorbetaling: 9 weken betaald (70%), de rest onbetaald.

Adoptie- en pleegzorgverlof

Wanneer te gebruiken?: Bij opname van een adoptie- of pleegkind in je gezin.
Situatie: Geldt voor beide ouders en moet worden opgenomen in een periode van maximaal 26 weken rondom de opname.
Duur: 6 weken.
Loondoorbetaling: 100% via UWV.

Kortdurend (mantel)zorgverlof

Wanneer te gebruiken?: Als een direct familielid of huisgenoot ziek is en jij moet (tijdelijk) de zorg op je nemen.
Situatie: Bijvoorbeeld bij ziekte van een kind, partner of ouder.
Duur: 2 keer je arbeidsduur per week per jaar.
Loondoorbetaling: 70% van je loon (minimaal minimumloon).

Langdurend (mantel)zorgverlof

Wanneer te gebruiken?: Bij noodzakelijke zorg voor een ernstig zieke naaste (kind, partner, ouder, vriend(in)).
Situatie: Voor langere periodes zorg verlenen, bijv. bij palliatieve zorg.
Duur: Maximaal 6 keer de arbeidsduur per week per jaar.
Loondoorbetaling: Geen, verlof is onbetaald.

Calamiteiten- en kort verzuimverlof

Wanneer te gebruiken?: Bij plotselinge, onverwachte persoonlijke situaties.
Situatie: Bijvoorbeeld bij overlijden van een naaste, bevalling van je partner, of een gesprongen waterleiding thuis.
Duur: Enkele uren tot enkele dagen.
Loondoorbetaling: 100% door de werkgever.

Rouwverlof

Wanneer te gebruiken?: Bij overlijden van een partner of kind.
Situatie: Als het wetsvoorstel wordt aangenomen, heb je recht op verlof vanaf de dag na de uitvaart, op te nemen binnen een jaar.
Duur: tot 14 dagen.
Loondoorbetaling: 100%.

Let op: nu is er nog géén wettelijk rouwverlof. Gebruikelijk is dan calamiteitenverlof of een maatwerkafspraak.

Bijzonder verlof

Wanneer te gebruiken?: Voor belangrijke gebeurtenissen die buiten de reguliere verlofsoorten vallen.
Situatie: Denk aan trouwen, verhuizing, examen, jubilea of religieuze feestdagen.
Duur & betaling: Wisselt per cao of werkgever.

Onbetaald verlof

Wanneer te gebruiken?: Als je om persoonlijke redenen tijdelijk niet wilt werken.
Situatie: Bijvoorbeeld voor een wereldreis, sabbatical, vrijwilligerswerk of zorg zonder formele basis.
Duur: In overleg met de werkgever.
Loondoorbetaling: Geen.

Ziekteverlof

Wanneer te gebruiken?: Als je door ziekte of een aandoening niet kunt werken.
Situatie: Je meldt je ziek bij je werkgever. De bedrijfsarts of arbodienst beoordeelt je situatie.
Duur: Zolang als nodig is, tot herstel of andere regeling (bv. WIA).
Loondoorbetaling:
- In het eerste ziektejaar: minimaal 70% van het laatstverdiende loon (vaak meer via cao, soms 100%).
- In het tweede ziektejaar: minimaal 70% van het loon (vaak zonder aanvullingen).
Re-integratie: Werkgever en werknemer hebben samen een re-integratieplicht. Er moet gekeken worden naar aangepast werk.

Verlof en verzuim (ziekte) zijn juridisch en administratief gezien verschillend geregeld. Als iemand ziek is, dan valt die persoon meestal onder de Ziektewet en niet onder een verlofregeling. Ik noem het ziekteverlof, maar je komt vaker termen tegen als: arbeidsongeschiktheid, (ziekte)verzuim en/of ziekmelding.

Enkele uitzonderlijke situaties m.b.t. ziekte en verlof:

Psychische klachten zoals rouw of burn-out: Als rouwklachten leiden tot arbeidsongeschiktheid, kan ziekteverlof van toepassing zijn. Maar er is dus geen specifiek “rouwverlof” bij langdurige klachten — het valt dan onder ziekteverzuim.
Chronische ziekte of behandeling (bv. kanker, dialyse, etc.): Mogelijk (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid. Er kan een combinatie zijn van ziekteverlof, zorgverlof of aangepaste werktijden.
Ziek kind of zieke naaste? Dan kom je zélf niet in ziekteverlof, maar kun je zorgverlof aanvragen.

Ziekteverlof vs. (mantel)zorgverlof
Ziekteverlof is bedoeld voor situaties waarin een werknemer zelf ziek is en tijdelijk niet in staat is om te werken. In die periode meldt de werknemer zich ziek, ontvangt (gedeeltelijke) loondoorbetaling en volgt samen met de werkgever een re-integratietraject. Mantelzorgverlof daarentegen is bedoeld voor werknemers die (tijdelijk) moeten zorgen voor een zieke naaste, zoals een kind, partner of ouder. Dit verlof kan kortdurend of langdurend zijn en wordt deels of niet doorbetaald. Het verschil zit dus in wie zorg nodig heeft: bij ziekteverlof is dat de werknemer zelf, bij (mantel) zorgverlof is de werknemer juist de verzorger.

Ziekteverlof vs. rouwsituaties
Hoewel rouw een diepe impact kan hebben op het functioneren van een werknemer, is er in Nederland (nog) geen apart wettelijk rouwverlof. In de dagen rond een overlijden kan een werknemer calamiteitenverlof opnemen voor de directe praktische zaken zoals de uitvaart. Bij ingrijpend verlies kunnen de emotionele gevolgen echter langer aanhouden. Wanneer een werknemer daardoor (tijdelijk) niet kan werken, kan dat leiden tot ziekteverzuim, mits dit beoordeeld wordt als arbeidsongeschiktheid door een bedrijfsarts. Het verschil ligt dus in de aard van de reactie: rouwverlof zou ruimte bieden voor emotioneel herstel zonder direct te spreken van ziekte, terwijl ziekteverlof pas mogelijk is als het verlies leidt tot psychische of lichamelijke klachten die het werk belemmeren.

Wil jij sterker worden in het bieden van maatwerk verlof?

Pak je agenda erbij en plan meteen een gratis gesprek. We nemen samen door waar ik jou, je collega’s en medewerkers mee kan helpen. Op de aanbodpagina kun je mijn totale aanbod vinden en op de pagina Rouw en Werk staat wat je specifiek voor je organisatie kunt inzetten. Wil je mij eerst een beter leren kennen? Lees bijna alles over mij.

Via de nieuwsbrief stuur ik je iedere maand weetjes over rouw en verlies. Schrijf je meteen in!

p.s. er is voor iedereen passende begeleiding, denk aan wandelingen, (online) gesprekken en/of schriftelijke coaching (e-coaching). Mijn begeleiding kan een duur hebben van bijvoorbeeld 6 maanden of 6 weken, alles valt en staat met de behoefte die er ligt vanuit degene waarbij er sprake is van complexe rouw.

Onderstaande linkjes leiden naar andere blogs: